ป้องกันองค์กรแห่ง Toxic โดยการรู้ทันเกมจิตวิทยาในที่ทำงาน ผ่าน 3 ตัวละครตัวหลัก

ในที่ทำงานเรามักพบเจอกับปัญหาความขัดแย้ง ความเข้าใจผิด และความตึงเครียดที่ไม่ได้พูดออกมา ที่อาจนำไปสู่องค์กรที่ Toxic ทุกคนไม่อยากมาทำงาน บ่อยครั้งปัญหาเหล่านี้เกิดจากสิ่งที่เรียกว่า "เกมจิตวิทยา" (Psychological Game) ในการวิเคราะห์การสื่อสารระหว่างบุคคล (Transactional Analysis - TA) เกมเหล่านี้ดูเหมือนไม่มีอะไรน่าเป็นห่วงในตอนแรก แต่ต่อมาสามารถส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อ Engagement ของทีมงาน ผลการปฏิบัติงาน และแม้แต่ Integrity ขององค์กร การเข้าใจและรู้ทันเกมเหล่านี้จะเป็นประโยชน์ในการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรและส่งเสริมการสื่อสารที่ดีขึ้น

เกมจิตวิทยาคืออะไร?

การวิเคราะห์การสื่อสารระหว่างบุคคล ซึ่งพัฒนาโดย Eric Berne นำเสนอกรอบแนวคิดสำหรับการทำความเข้าใจปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ผ่านมุมมองของ Ego State สามสถานะ ได้แก่ พ่อแม่ (Parent) ผู้ใหญ่ (Adult) และเด็ก (Child)

ทำความเข้าใจ Ego State มากขึ้นจากบทความ >> เพิ่มทักษะ Diversity & Inclusion ด้วยจิตวิทยาการสื่อสาร 5 รูปแบบ

เกมทางจิตวิทยาเป็นปฏิสัมพันธ์ที่สังเกตได้ยากและเกิดซ้ำๆ ซึ่งบุคคลแสดงบทบาทจากสถานะเหล่านี้โดยไม่รู้ตัว เกมเหล่านี้นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบ เช่น ความคับข้องใจ ความรู้สึกไม่พอใจ หรือความรู้สึกสิ้นหวัง ในที่ทำงาน เกมเหล่านี้สามารถทำลายความไว้วางใจและการทำงานร่วมกันแบบเนียน ๆ สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานอาจรู้สึกถูกควบคุมหรือถูกมองอย่างเข้าใจผิด การรับรู้และจัดการกับเกมเหล่านี้เป็นทักษะที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้นำและทีมในการทำลายรูปแบบที่ไม่เกิดผลดีและสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่จริงใจและสนับสนุนกันมากขึ้น

สามเหลี่ยมดราม่า (The Drama Triangle): ตัวละครในบทเหยื่อ ผู้กดขี่ และผู้ช่วยเหลือ

มุมมองสำคัญของเกมทางจิตวิทยาในที่ทำงานคือสามเหลี่ยมดราม่า ซึ่งเป็นแนวคิดที่แนะนำโดย Dr. Stephen Karpman เป็นการขยายกรอบแนวคิด TA ของ Eric Berne สามเหลี่ยมดราม่าแสดงให้เห็นถึงบทบาทสามอย่างที่ผู้คนมักแสดงในเกมจิตวิทยา นั่นคือ เหยื่อ (Victim) ผู้กดขี่ (Persecutor) และผู้ช่วยเหลือ (Rescuer) บทบาทเหล่านี้สามารถสร้างภาวะ Toxic ในองค์กร นำไปสู่วงจรของการกล่าวโทษ การพึ่งพา และความขัดแย้ง

เหยื่อ (The Victim)

ผู้เล่นบทเหยื่อมีลักษณะเด่นคือความรู้สึกไร้อำนาจและสิ้นหวัง ในบทบาทนี้ ผู้เล่นจะมองว่าตนเองตกอยู่ภายใต้อำนาจของผู้อื่นหรือสถานการณ์ มักแสวงหาความเห็นใจมากกว่าการแก้ปัญหาที่แท้จริง ทัศนคติหลักของผู้เล่นบทเหยื่อคือ "ทำไมฉันต้องมาเจออะไรแบบนี้" และพวกเขามักหลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่อการกระทำหรือสถานการณ์ของตนเอง

ตัวอย่าง: พนักงานคนหนึ่งมักไม่สามารถบรรลุตาม KPIs และโทษปัจจัยภายนอกเสมอ เช่น ทรัพยากรไม่เพียงพอหรือทีมไม่ช่วยเหลือ แม้จะได้รับคำแนะนำและความช่วยเหลือ แต่พนักงานคนนี้ยังคงมีทัศนคติ "ฉันทำอะไรไม่ได้" ซึ่งนำไปสู่ความหงุดหงิดในหมู่เพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน ส่งผลต่อขวัญกำลังใจและผลการปฏิบัติงานของทีม เนื่องจากคนอื่นๆ ได้ลงแรง "ช่วยเหลือ" แล้ว แต่ดูเหมือนไม่ได้ประโยชน์อะไร

ผู้กดขี่ (The Persecutor)

บทบาทผู้กดขี่เป็นคู่ตรงข้ามกับเหยื่อ โดยบุคคลจะมีท่าทีวิพากษ์วิจารณ์และกล่าวโทษ ผู้กดขี่มักใช้อำนาจหรือการข่มขู่เพื่อควบคุมและวิจารณ์ผู้อื่น ซึ่งยิ่งไปเสริมความรู้สึกไร้อำนาจของเหยื่อ ทักศนคติหลักของพวกเขาคือ "มันเป็นความผิดของคุณ" และพวกเขามักมองว่าตนเองเหนือกว่าหรือมีความสามารถมากกว่า

ตัวอย่าง: ผู้จัดการคนหนึ่งชื่อวิน มักตำหนิทีมของเขาเรื่องผลงานที่ไม่ดี มักใช้ภาษาที่รุนแรงและวิจารณ์ในที่ประชุม เขาแทบไม่เคยให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์หรือการสนับสนุน แต่มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ผู้อื่นทำผิดพลาด พฤติกรรมนี้ไม่เพียงแต่ทำลายขวัญกำลังใจของทีม แต่ยังสร้างสภาพแวดล้อมแห่งความกลัวและความไม่พอใจ ซึ่งพนักงานกลัวที่จะเสี่ยงหรือแสดงความคิดเห็น ยิ่งขัดขวางความรู้สึกปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety) ความ Toxic นี้ก็ยิ่งฝังรากลึกยิ่งขึ้น

ผู้ช่วยเหลือ (The Rescuer)

บทบาทผู้ช่วยเหลือดูเหมือนจะเป็นบทบาทที่ดูมีน้ำใจที่สุด แต่ก็สามารถสร้าง toxic ได้เช่นกัน ผู้ช่วยเหลือมักเข้ามาแก้ปัญหาให้ผู้อื่น บางครั้งแม้จะไม่ได้ถูกขอร้อง ทัศนคติประจำของพวกเขาคือ "ให้ฉันช่วยคุณนะ" และพวกเขาจะเกิดความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองจากการที่ผู้อื่นต้องพึ่งพาพวกเขา อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ภาวะพึ่งพิงและขัดขวางไม่ให้ผู้อื่นพัฒนาทักษะการแก้ปัญหาของตนเอง (ซึ่งผู้เล่นบทเหยื่อจะชอบมาก)

ตัวอย่าง: เจนนี่ เพื่อนร่วมงานรุ่นพี่ในทีม มักเข้ามา "ช่วย" เพื่อนร่วมงานจากงานที่ยาก บ่อยครั้งทำงานแทนพวกเขา แม้ว่าเธอจะมีเจตนาดี แต่พฤติกรรมนี้ทำให้เพื่อนร่วมงานไม่ได้เรียนรู้และเติบโตในบทบาทของพวกเขา เมื่อเวลาผ่านไป พวกเขาเริ่มพึ่งพาความช่วยเหลือของเจนนี่มากขึ้นเรื่อย ๆ นำไปสู่ความเหนื่อยล้าสำหรับเธอและการหยุดชะงักสำหรับทีม วงจรของการช่วยเหลือยังเสริมความรู้สึกไร้อำนาจของเหยื่อและความต้องการควบคุมของผู้กดขี่อีกด้วย

วงจรแห่งความ Toxic ในองค์กร

เมื่อบทบาทเหล่านี้ยังคงอยู่ในองค์กรและไม่มีใครจัดการ ภาวะ toxic ก็ยิ่งรุนแรงขึ้น เหยื่อรู้สึกไร้อำนาจ ผู้กดขี่เสริมความรู้สึกไร้อำนาจนี้ผ่านการวิจารณ์ และผู้ช่วยเหลือทำให้มันคงอยู่ต่อไปโดยการเข้ามารับผิดชอบแทน ความสัมพันธ์นี้สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบหลายประการ เช่น:

1. ความรับผิดชอบลดลง: เหยื่ออาจหลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่อการกระทำของตน โดยพึ่งพาผู้ช่วยเหลือให้ช่วยแก้ไขสถานการณ์ ในขณะที่ผู้กดขี่มุ่งเน้นไปที่การกล่าวโทษมากกว่าการหาทางแก้ไข

2. ความเหนื่อยล้า: ผู้ช่วยเหลือมักรับภาระความรับผิดชอบมากเกินไป นำไปสู่ความเหนื่อยล้า ในขณะที่เหยื่อรู้สึกท่วมท้นจากการรับรู้ว่าตนเองขาดการควบคุม

3. ความไว้วางใจถูกทำลาย: วงจรการกล่าวโทษและการช่วยเหลือที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องสามารถทำลายความไว้วางใจภายในทีม เนื่องจากบุคคลมุ่งเน้นไปที่การปกป้องบทบาทของตนมากกว่าการร่วมมือกัน

4. การหยุดชะงัก: พนักงานที่ติดอยู่ในบทบาทเหล่านี้อาจต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การเติบโต และการพัฒนา นำไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่หยุดนิ่งไม่ก้าวหน้า

การทำลายสามเหลี่ยมดราม่า

เพื่อให้ทีมงานหรือองค์กรของคุณหลุดพ้นจากสามเหลี่ยมดราม่า คุณต้องเริ่มส่งเสริมวัฒนธรรมการสื่อสารแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่ (Adult-to-Adult) ซึ่งปฏิสัมพันธ์อยู่บนพื้นฐานของความเคารพ ความรับผิดชอบ และการสนับสนุนซึ่งกันและกัน โดยมีคำแนะนำดังนี้

1. ส่งเสริมการตระหนักรู้ในตนเอง: ช่วยให้พนักงานรู้ตัวเมื่อพวกเขากำลังเริ่มแสดงบทบาทใดบทบาทหนึ่งในสามเหลี่ยมดราม่า และเข้าใจผลกระทบของพฤติกรรมตนเองที่มีต่อทีมและองค์กร

2. มอบอำนาจ (Empower): สนับสนุนให้พนักงานรับผิดชอบต่อการกระทำและการตัดสินใจของตนเอง เปลี่ยนจากทัศนคติของการเป็นเหยื่อไปสู่การจัดการด้วยตนเองและความรับผิดชอบ

3. ส่งเสริมการให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ (Constructive Feedback): พัฒนาหัวหน้าทีมและผู้นำให้มี Empathy และให้ข้อเสนอแนะที่สนับสนุนและมุ่งเน้นการแก้ปัญหา รวมทั้งหลีกเลี่ยงบทบาทของผู้กดขี่

4. กำหนดขอบเขตสำหรับผู้ช่วยเหลือ: สนับสนุนให้ผู้ที่มีแนวโน้มจะช่วยเหลือกำหนดขอบเขตและให้เวลาผู้อื่นได้แก้ปัญหาด้วยตนเอง เพื่อส่งเสริมความเป็นอิสระและลดการพึ่งพา

5. ปลูกฝัง Growth Mindset: สร้างสภาพแวดล้อมที่มองว่าความผิดพลาดเป็นโอกาสในการเรียนรู้มากกว่าความล้มเหลว ช่วยทำลายวงจรของการกล่าวโทษและความรู้สึกสิ้นหวัง

เกมทางจิตวิทยา โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามเหลี่ยมดราม่า สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษซึ่งขัดขวางผลการปฏิบัติงาน การทำงานร่วมกัน และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน องค์กรและคนทำงานเองควรรู้เท่าทันเกมเหล่านี้ และช่วยกันป้องกันโดยมีวิธีการสื่อสารและรับมือที่เหมาะสม ซึ่งสามารถประยุกต์ใช้การสื่อสารแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่ (Adult-to-Adult) เพื่อไม่ให้ทุกคนลงไปเล่นในสามเหลี่ยมดราม่า ผลลัพธ์คือองค์กรมีสุขภาพดีขึ้นและยืดหยุ่นมากขึ้น ซึ่งบุคคลรู้สึกถึงการมีส่วนร่วม เติบโต และทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

หากคุณต้องการเรียนรู้แนวคิดเรื่องการสื่อสารแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่มากขึ้น เพื่อรับมือกับเกมจิตวิทยาและสามเหลี่ยมดราม่า ลองดูหลักสูตรฝึกอบรม The Art of Influence จิตวิทยาการสื่อสารและโน้มน้าว

iSTRONG Mental Health

ผู้ดูแลสุขภาพใจให้กับบุคคล ครอบครัว และองค์กร

บริการของเรา

สำหรับบุคคลทั่วไป

บริการปรึกษา จิตแพทย์และนักจิตวิทยา : http://bit.ly/3lmThUa
คอร์สฝึกอบรมทักษะด้านจิตวิทยา : http://bit.ly/3RQfQwS

สำหรับองค์กร

EAP โปรแกรมสำหรับองค์กร : http://bit.ly/3RLI8Z8

โทร. 02-0268949 หรือ Line : @istrong

อ้างอิง:

Berne, E. (1964). Games People Play: The Psychology of Human Relationships. New York: Grove Press.
Karpman, S. (1968). "Fairy Tales and Script Drama Analysis." Transactional Analysis Bulletin, 7(26), 39-43.
Harris, T. A. (1969). I'm OK—You're OK. New York: Harper & Row.
Stewart, I., & Joines, V. (1987). TA Today: A New Introduction to Transactional Analysis. Lifespace Publishing.