ผลักดันผลงานอย่างไรไม่ให้พนักงาน Burnout

หน้าที่สำคัญของหัวหน้าทีมคือการบริหารทั้งคนและผลงานให้ได้ตามเป้าหมายหรือ KPIs ขององค์กร แต่การผลักดันผลงานและดึงศักยภาพของพนักงานออกมาให้ได้เร็วที่สุด โดยไม่ทำให้พนักงาน burnout ถือเป็นความท้าทายสำคัญของหัวหน้าทีมและผู้บริหารทุกคน

ในฐานะที่ได้ร่วมทำงานกับผู้นำในหลากหลายองค์กร ผู้เขียนมีแนวทางและเทคนิคที่น่าสนใจและสามารถปฏิบัติได้จริงมาแนะนำดังนี้

สร้างแรงบันดาลใจด้วย Vision & Purpose ที่ชัดเจน

กำหนดวิสัยทัศน์ เป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร/ทีมที่ชัดเจน สื่อสารบ่อย ๆ ให้ซึมลึกถึงพนักงานทุกระดับ
ชี้ให้เห็นความหมาย คุณค่า และผลกระทบเชิงบวกของงานที่ทำ เพื่อโยงใยถึงจุดมุ่งหมายส่วนตัวของแต่ละคน
ปลุกความท้าทายและแรงบันดาลใจด้วยเป้าหมายที่สูงกว่าเดิม แต่อยู่ในวิสัยที่ทำได้ มีกำหนดเวลาชัดเจน

เพิ่มพลังอำนาจให้พนักงานได้คิดและตัดสินใจมากขึ้น (Empowerment)

มอบอิสระในการตัดสินใจ (Autonomy) ให้พนักงานภายในขอบเขตที่กำหนด พร้อมหนุนหลังการตัดสินใจนั้น
ส่งเสริมการมีส่วนร่วม (Participation) ให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็น ไอเดีย ข้อเสนอแนะต่าง ๆ พร้อมนำไปขยายผลต่อ
มอบความรับผิดชอบ (Responsibility) ที่สูงขึ้นตามความสามารถ ให้ลุกน้องได้ฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ที่ท้าทายมากขึ้น

สร้างบรรยากาศการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

จัดสรรงบประมาณการพัฒนาบุคลากรอย่างเพียงพอ ทั้งการอบรมภายใน ส่งไปอบรมภายนอก และเรียนรู้ด้วยตนเอง
ผลักดันให้เกิด self-directed learning ส่งเสริมให้พนักงานตั้งเป้าหมายการเรียนรู้ของตนเอง และให้เวลาเรียนรู้ในสิ่งใหม่ ๆ
สร้าง learning culture ที่เปิดกว้างต่อความผิดพลาดและความล้มเหลว ให้ถือเป็นบทเรียน โอกาสพัฒนา ไม่ใช่เรื่องน่าอับอาย

มีระบบพี่เลี้ยง ระบบโค้ช ที่ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อย่างเป็นระบบ

จับคู่หัวหน้าหรือพนักงานอาวุโสเป็นพี่เลี้ยง (Mentor) คอยสอนงาน ถ่ายทอดประสบการณ์ให้รุ่นน้อง
จัดให้มีระบบโค้ช (Coaching) ทั้ง internal coach และ external coach คอยชี้แนะ กระตุ้นศักยภาพ ปลดล็อคความสามารถ
ผลักดันให้เกิดชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice) แลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์กันอย่างสม่ำเสมอ

มีระบบ feedback และ recognition ที่เหมาะสม

ให้ผลตอบกลับทั้งเชิงบวกและเชิงพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ ทันท่วงที เฉพาะเจาะจงและสร้างสรรค์
กล่าวชื่นชม ยกย่อง ประกาศเกียรติคุณพนักงานที่ทำผลงานดีเด่น ทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ
มีรางวัลจูงใจที่น่าดึงดูด ทั้งตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน เช่น ทริปท่องเที่ยว ของขวัญ คอร์สเรียนพิเศษ ฯลฯ

ให้ความสำคัญกับ work-life balance และ mental health

จัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดี ทั้งด้านกายภาพ เทคโนโลยี และด้านจิตใจ
ปรับปรุงระเบียบวันทำงาน วันลา ให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตใหม่ และเอื้อต่อการพักผ่อนที่เพียงพอ
สนับสนุนกิจกรรมผ่อนคลายความเครียด สร้างความผูกพันในทีม ทั้งแคมป์ ทริป งานเลี้ยงสังสรรค์ ฯลฯ

เป็นต้นแบบและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยการกระทำ (Lead by Example)

แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นทุ่มเทกับงานอย่างเต็มที่ ตรงต่อเวลา รับผิดชอบในสิ่งที่รับปาก
ใส่ใจดูแล เอาใจใส่ทีมงานอย่างใกล้ชิด รู้จักลูกทีมเป็นรายบุคคล ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว
กล้าเผชิญกับความท้าทาย พร้อมเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ไม่หยุดนิ่งกับที่ เป็นแรงบันดาลใจให้ทีมพัฒนาตนเองตาม

สิ่งสำคัญคือผู้บริหารต้องปรับกลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจให้เหมาะสมกับความแตกต่างของแต่ละบุคคล (Personalized Motivation) เพราะแต่ละคนมีแรงขับเคลื่อนแตกต่างกันไป และต้องปรับเปลี่ยนยุทธวิธีให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของโลกอยู่เสมอ เพื่อให้สามารถดึงศักยภาพสูงสุดของพนักงานออกมาได้อย่างยั่งยืนในระยะยาว

วิธีการ Feedback ลูกน้องไม่ให้เสียกำลังใจ

หลายครั้งที่เราพบเจอว่าคนเป็นหัวหน้าเป็นคนที่ค่อนข้างตรงไปตรงมา หรือบางคนอาจจะหนักไปทางพูดแรง ซึ่งสิ่งนี้จะกระทบกับอารมณ์และความรู้สึกของพนักงานอย่างแน่นอน แล้วจะยิ่งหนักหากลูกน้องคนนั้นเป็นคนอ่อนไหวง่าย ดังนั้นหัวหน้างานจึงควรเรียนรู้ทักษะการให้ Feedback ในเชิงสร้างสรรค์และไม่บั่นทอนความรู้สึกของลูกน้อง ซึ่งมีเทคนิคดังนี้

1.เลือกจังหวะและสถานที่ที่เหมาะสม

เลือกช่วงเวลาที่ลูกน้องพร้อมรับฟัง ไม่เครียด ไม่วุ่นวายกับเรื่องอื่น รวมถึงนัดคุยในสถานที่ที่เป็นส่วนตัว ไม่ให้ feedback ต่อหน้าคนอื่น เพื่อไม่ให้อีกฝ่ายเสียหน้า

2. เริ่มต้นบทสนทนาในเชิงบวก

กล่าวขอบคุณ ชื่นชมสิ่งที่ลูกน้องทำได้ดี ความตั้งใจ ความพยายามของเขาก่อน อย่าลืมแสดงท่าที น้ำเสียงที่เป็นมิตร ไม่ตำหนิ ไม่ด่วนตัดสิน เพื่อสร้างความไว้วางใจในการรับฟัง

3. ให้ feedback เฉพาะเรื่อง เฉพาะพฤติกรรม

ระบุให้ชัดเจนว่าจะ feedback ในประเด็นใด เน้นที่พฤติกรรม ผลลัพธ์ ไม่ใช่ตัวบุคคล พร้อมทั้งยกตัวอย่างสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง เพื่อให้เห็นภาพและเข้าใจตรงกัน ไม่ใช้คำพูดวกวน เหมารวม

4. ใช้คำถามปลายเปิดเพื่อกระตุ้นการสะท้อนคิด

ถามความคิดเห็นของลูกน้องก่อนว่ามองเหตุการณ์นั้นอย่างไร มีข้อสังเกตอะไรบ้าง พร้อมเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ไตร่ตรอง สะท้อนคิดถึงผลกระทบของพฤติกรรมนั้นก่อน โดยหัวหน้ายังไม่ด่วนสรุป

5. เสนอแนะในเชิงสร้างสรรค์ พร้อมให้กำลังใจ

เมื่อบอกสิ่งที่ควรปรับปรุง ก็แนะนำวิธีการ ทางเลือกใหม่ ๆ เสริมด้วยเพื่อนำไปใช้ได้

กล่าวให้กำลังใจ เน้นย้ำความเชื่อมั่นว่าลูกน้องสามารถพัฒนาได้ พร้อมช่วยเหลือสนับสนุน

6. เปิดโอกาสให้ลูกน้องโต้ตอบ

หลังจากให้ feedback ควรเปิดช่องให้ลูกน้องได้โต้ตอบ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพิ่มเติม ถามถึงความรู้สึก มุมมอง เพื่อทำความเข้าใจและปรับวิธีการสื่อสารครั้งต่อไป

7. ติดตามผลอย่างสม่ำเสมอและให้กำลังใจ

สังเกตพฤติกรรมและให้คำชื่นชมเมื่อลูกน้องแสดงสัญญาณของการปรับปรุงเปลี่ยนแปลง ติดตามความคืบหน้าเป็นระยะ เพื่อรับทราบอุปสรรค และคอยเป็นกำลังใจให้ลูกน้อง

การใช้ความละเอียดอ่อนและเทคนิคที่เหมาะสมเหล่านี้ในการให้ feedback โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับลูกน้องที่มีความอ่อนไหวสูง จะช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีในการพัฒนาทั้งตัวงานและตัวคน พร้อมรักษาความสัมพันธ์ที่ดีในระยะยาวไว้ได้

----------------

การฝึกอบรมหัวหน้างานและผู้บริหารทีมในเรื่องทักษะการสื่อสาร การให้คำปรึกษา รวมถึงทักษะการดูแลสุขภาพใจของพนักงานนั้นสำคัญอย่างมากในยุคปัจจุบัน หากองค์กรใดต้องการ solutions ด้านสุขภาพใจและทักษะที่เกี่ยวกับจิตวิทยา สามารถเยี่ยมชมได้ที่ https://www.istrong.co/service-corporate

----------------

iSTRONG Mental Health

ผู้ดูแลสุขภาพใจให้กับบุคคล ครอบครัว และองค์กร

บริการของเรา

สำหรับบุคคลทั่วไป