top of page
GDN 980 x 120 psychiatrist.jpg

4 วิธีช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและความปลอดภัยทางใจในองค์กร (Psychological Safety)



เมื่อพูดถึง “ความปลอดภัยในการทำงาน” หลายคนอาจจะนึกถึงภาพของพนักงานที่มีอุปกรณ์ safety ได้ทำงานที่ไม่เสี่ยงต่อการพลัดตกหกล้มหรือมีวัตถุแปลกปลอมหล่นใส่ร่างกาย แต่ทราบหรือไม่ว่า นอกจากความปลอดภัยในการทำงานทางร่างกายแล้ว มนุษย์เรายังต้องการความปลอดภัยทางใจด้วยเช่นกัน


ความปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety)


ความปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety) หมายถึง การที่พนักงานมีความเชื่อมั่นว่าตนเองจะไม่ถูกลงโทษหรือถูกทำให้อับอายเมื่อแสดงความคิดเห็นของตนเองหรือแสดงความกังวลสงสัยออกมา รวมถึงเมื่อทำงานผิดพลาด ซึ่งหากองค์กรการทำงานมีความปลอดภัยทางใจก็จะช่วยให้พนักงานในองค์กรรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของทีม


ไม่กลัวว่าจะกลายเป็นตัวตลก ถูกลงโทษ หรือถูกแบนออกจากทีมเมื่อพูดอะไรออกมา โดย ดร. เอมี่ เอ็ดมอนสัน ได้กล่าวว่า “ความปลอดภัยทางใจในที่ทำงานไม่ได้แปลว่าทุกคนจะต้อง “nice” เข้าหากันตลอดเวลา แต่มันหมายถึงทุกคนในทีมสามารถที่จะยอมรับข้อขัดแย้งได้ จึงกล้าที่จะแสดงความคิดเห็นในมุมมองของตัวเองออกมา โดยรู้ว่าคนในทีมจะไม่กลั่นแกล้งแทงข้างหลังหรือหัวเราะเยาะความคิดเห็นนั้น ๆ รวมไปถึงตัวเองก็จะไม่ทำเช่นนั้นกับเพื่อนร่วมทีมด้วยเช่นกัน”


4 ขั้นตอนสู่การเกิดความปลอดภัยทางใจขึ้นในองค์กร


จากทฤษฎีลำดับขั้นของความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s hierarchy of needs) จะเห็นได้ว่ามนุษย์มีความต้องการพื้นฐานที่เมื่อขั้นหนึ่งได้รับการตอบสนองตามความต้องการแล้ว มนุษย์ก็จะมีความต้องการขั้นต่อไปจนไปถึงขั้นสูงสุด โดยหนึ่งในความต้องการของมนุษย์ก็คือการได้รับการยอมรับซึ่งจะนำไปสู่การดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่


ดังนั้น องค์กรที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการยอมรับในความสามารถก็จะมีพนักงานที่ดึงเอาศักยภาพของตนเองมาใช้เพื่อพัฒนาองค์กรมากกว่าองค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบด้อยค่าความสามารถของพนักงาน


ดร. ทีโมที คาล์ก ผู้เขียนหนังสือเรื่อง The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation ได้กล่าวถึง 4 ขั้นตอนสู่การเกิดความปลอดภัยทางในขึ้นในองค์กรไว้ดังนี้

Stage 1 พนักงานเกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม


ในขั้นนี้พนักงานจะมีความรู้สึกพึงพอใจกับการได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร รู้สึกปลอดภัยที่จะเป็นตัวของตัวเอง และรู้สึกว่าสมาชิกในทีมจะให้การยอมรับในแบบที่ตัวเองเป็นแม้ว่าจะมีความพิเศษไม่เหมือนใคร (unique)


Stage 2 พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ


พนักงานที่รู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของทีมจะรู้สึกปลอดภัยที่จะตั้งคำถามขึ้นมาด้วยความไม่รู้ ไม่กลัวที่จะถูกหัวเราะเยาะหรือลงโทษเมื่อทำงานผิดพลาด เมื่อไม่รู้หรือมีข้อผิดพลาดก็กล้าที่จะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือให้ feedback ต่อกัน รวมถึงถอดบทเรียนจากความผิดพลาดร่วมกัน ทำให้ทีมเกิดการพัฒนาแนวทางการทำงานใหม่ที่ต่อยอดจากความผิดพลาดที่ผ่านมา


Stage 3 พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะแชร์องค์ความรู้ของตัวเอง


ในขั้นนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงทักษะความสามารถของตนเองออกมาอย่างเต็มที่ รวมถึงแชร์องค์ความรู้ที่ตนเองมี ในขณะที่องค์กรที่ขาดความปลอดภัยทางใจจะทำให้พนักงานเก็บงำทักษะความรู้ของตัวเองเอาไว้เพราะกลัวว่าจะถูกคนในทีมหัวเราะเยาะหรือถูกหมั่นไส้ ซึ่งจะทำให้องค์กรไม่สามารถพัฒนาต่อไปได้เพราะพนักงานไม่กล้านำศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ในการทำงาน


Stage 4 พนักงานรู้สึกปลอดภัยในการท้าทายตัวเองให้ลองทำสิ่งใหม่ที่ดีกว่า


ในขั้นนี้พนักงานที่มองในมุมต่างและเห็นว่าอะไรในองค์กรที่ควรเปลี่ยนแปลงจะรู้สึกปลอดภัยที่จะนำเสนอมุมมองของตัวเองให้คนในทีมได้รับรู้ และกล้าท้าทายกับสิ่งที่คนอื่นคิดว่ามันเปลี่ยนแปลงได้ยาก(แต่เป็นสิ่งที่ขัดขวางการเติบโตขององค์กร) โดยพนักงานจะเสนอไอเดียใหม่ ๆ ขึ้นมาทันทีเมื่อเห็นโอกาสในการช่วยพัฒนาองค์กร


ทำอย่างไรจึงจะเกิดความปลอดภัยทางใจขึ้นในองค์กร


1. ให้ความสำคัญกับความปลอดภัยทางใจในการทำงานอย่างชัดเจน


คนในองค์กรหรือผู้บริหารขององค์กรจะต้องหยิบยกประเด็นเรื่องความปลอดภัยทางใจในการทำงานขึ้นมาพูดคุยกันให้ชัดเจน และชูขึ้นมาให้เป็นประเด็นสำคัญที่ทุกคนจะต้องช่วยกันทำให้เกิดความปลอดภัยทางใจในการทำงานขึ้นในองค์กร


2. ส่งเสริมให้คนในทีมกล้าแสดงความคิดเห็นของตนเอง


หากบรรยากาศการทำงานเต็มไปด้วยความเห็นอกเห็นใจและจริงใจต่อกัน ก็จะช่วยให้คนในทีมกล้าที่จะแสดงความคิดเห็นของตนเอง เช่น เมื่อพนักงานคนหนึ่งรู้สึกไม่โอเคแล้วบอกออกมาตรง ๆ คนในทีมก็รับฟังและเปิดใจพูดคุยกันถึงปัญหาที่เกิดขึ้น ก็จะช่วยให้คนในทีมกล้าที่จะเปิดใจและบอกว่าตนเองรู้สึกนึกคิดยังไง


3. สร้างค่านิยมให้คนในทีมมองว่าความผิดพลาดคือการเรียนรู้


เมื่อคนในทีมทำงานผิดพลาดหรือไม่เป็นไปตามแผน แทนที่จะตำหนิลงโทษหรือหัวเราะเยาะก็พลิกความผิดพลาดให้เป็นโอกาส ส่งเสริมให้คนในทีมถอดบทเรียนจากความผิดพลาดเพื่อที่จะไม่ผิดพลาดตรงจุดเดิมในงานครั้งต่อไป


4. เปิดใจรับความขัดแย้งที่สร้างสรรค์


ความขัดแย้งไม่ได้มีแต่ด้านลบเสมอไป เพราะความขัดแย้งที่สร้างสรรค์คุยกันด้วยเหตุและผลจะช่วยให้ทีมเกิดการพัฒนาและได้ไอเดียในการทำงานที่ดีมากขึ้น


ความปลอดภัยทางใจไม่ได้เพียงแต่จะทำให้ทีมมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ยังช่วยให้สุขภาพจิตของคนในทีมดีอีกด้วย หากบรรยากาศการทำงานไม่เป็นบรรยากาศแบบ toxic ที่คนในทีมจะคิดจะพูดอะไรก็กลัวโดนหัวเราะเยาะหรือกลัวเจ้านายจะลงโทษ คนในทีมก็จะสามารถแสดงศักยภาพของตนเองออกมาได้อย่างเต็มเปี่ยมเป็นพนักงานที่มีคุณภาพให้กับองค์กรมากยิ่งขึ้น


อ้างอิง


บทความที่เกี่ยวข้อง

 

iSTRONG Mental Health

ผู้ดูแลสุขภาพใจให้กับบุคคล ครอบครัว และองค์กร


บริการของเรา

สำหรับบุคคลทั่วไป

  • บริการปรึกษา จิตแพทย์และนักจิตวิทยา : http://bit.ly/3lmThUa

  • คอร์สฝึกอบรม การเป็นนักจิตวิทยาให้คำปรึกษา : http://bit.ly/3RQfQwS

สำหรับองค์กร

โทร. 02-0268949 หรือ Line : @istrong

 

ประวัติผู้เขียน

นางสาวนิลุบล สุขวณิช (เฟิร์น) ปริญญาโทสาขาจิตวิทยาการปรึกษา มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

ปริญญาตรีสาขาจิตวิทยา (คลินิก) มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

ปัจจุบันเป็น นักจิตวิทยาการปรึกษา มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา (พ.ศ. 2555 – ปัจจุบัน)

และเป็นนักเขียนของ iSTRONG

Comments


facebook album post - square (1).png
1.พวกหลีกเลี่ยงความผูกพัน (2).png
บทความล่าสุด
bottom of page